성과를 죽이고 있는 성과 관리 프로세스

성과를 죽이고 있는 성과 관리 프로세스

얼마전 블로그에서 마이크로소프트사의 성과 관리 프로세스에 대한 글을 올렸습니다. 그러나, 성과 관리 지표를 지나치게 맹신하게 되면 숫자 뒤에 숨어있는 비즈니스의 현실을 간과할 수 있습니다.

 

"과정"보다는 "결과"를, "사람"보다는 "숫자"를, 그리고 "실력"보다는 "운"이 더 중요하다는 비정상적인 문화가 자리잡게 되는 부작용이 생겨날 수 있다는 이야기입니다.

"How Performance Management Is Killing Performance – and What to Do About It" 라는 책은 성과 관리 지표의 치명적인 결함을 지적하고, 변화를 위한 대안을 제시하고 있습니다. 

 

관리자들의 고민은 어떻게 사람이 하는 업무를 객관적이며 정량적인 지표로 환산하여 평가하는 것인가일텐데요, 우선은 평가하는 자신이 어떤 기준과 철학을 갖고 있는지를 먼저 살펴봐야 합니다.

 

직원들의 성과를 평가하는 절대적인 방법은 존재하지 않겠지만, 많은 기업들이 사용하고 있는 숫자 중심의 성과 관리 프로세스를 다시 한번 생각해 보는 것만으로도 의미가 있을 것 같아, 내용을 요약, 공유합니다.

 

 

성과 관리 시스템의 "8대 치명적 결함" 

- 성과 관리 프로세스가 직원의 업무 효율을 향상시킨다는 증거는 없다.

- "팀"보다는 "개인 성과"에 따라 평가, 보상을 하기 때문에 직원 참여를 저해할 수 있다. 

- 성공보다는 실패하지 않는 것에 초점을 두기에, 새로운 시도보다는 실패하지 않는 것에 연연하게 된다. 

- 회사 전체가 아닌 평가 대상자에게 초점을 맞추기 때문에 부분 최적화에만 집중하게 된다.

- 모든 업무는 다르기 때문에 "평준화"는 "임의적"이며 "불공평"합니다. 마치, 서로 다른 종목의 운동선수들에게 순위를 매기는 꼴입니다. 

- "상대평가"하는 시스템으로 인해서 서로에 대한 정직한 피드백을 꺼리기 때문에 객관적 평가가 어려워진다. 

- 직원들간의 협업을 저해한다. 나만 잘하면 된다는 분위기가 생겨난다.

- 성과 관리는 연봉 인상의 기본으로 사용된다. 그러나 많은 직원들은 "비재정적인 보상"을 원하기도 한다.

 

사람을 수단으로 대하지 말고 목적으로 대하라는 어느 철학자의 말을 한번쯤 상기해 볼 필요가 있을것 같습니다. 가혹한 자본주의 사회에서 너무 낭만적인가요? ㅎㅎ